انتقل إلى المحتوى

مستخدم:Mwadamohammed/ملعب

من ويكيبيديا، الموسوعة الحرة

نساء في لاهاي - Women at the Hague[عدل]

نساء في لاهاي كان مؤتمر النساء العالمي اقيم في لاهاي, هولندا في ابريل 1915. تكون من اكثر من 1,100 مندوب و أنشأ لجنة عالمية من النساء للسلام الدائم برئاسة جين آدمز. و لقد أدي إلي تألف أتحاد النساء العالمي للسلام و الحرية.[1]

تاريخ[عدل]

الكونغرس العالمي للنساء سنة 1915 تم تنظيمه بواسطة النسوية الألمانية أنيتا أوجسبرج , اول محاماة ألمانية و ليدا جوستافا هايمان (1868-1943) عند دعوة الهولندية المسالمة ,المؤيدة لمنح حق النساء في التصويت و المساواة بين الجنسين , أليتا جيكوبس لمعارضة الحرب الصاعدة في اوروبا , و لإقتراح طرق لمنع الحروب في المستقبل.

تنظيم الكونغرس العالمي للنساء تشكل في في مؤتمر صغيرمن دول محايدة و معارضة , اقيم في أمستردام في اوائل فبراير 1915. تم تخطيط برنامج تمهيدي في هذا المؤتمر , و منحت الموافقة للنساء الهولنديين لتشكيل منظمة لتأخذ مكان في الكونغرس و مناقشة المداخلات. و مصاريف الكونجرس توفرت من قبل النساء البريطانية و الهولندية و الألمانية اللاتي اتفقوا علي توفير ثلث المطلوب.[2]

افتتح الكونغرس في 28 ابريل[3] و حضره 1,136 عضو من الأمم المحايدة و المعارضة ايضا[4], و تبنوا الكثير من منصهم للسلام الدائم و شكلوا الإتحاد العالمي النسائي للسلام الدائم برئاسة جين آدمز. و اصبح WPP قسم في ICWPP.

لتأخذ التدخلات مكان في الكونغرس، كانت ترسل إلى المنظمات النسائية، و المنظمات المختلطة كما أيضا لأفراد من نساء حول العالم. كان مسموح لكل منظمة التمثيل بعضوين منهما. كانت النساء فقط عن من حصلوا علي مكان في الكونغرس و كان لهم الحق في التعبير عن رآيهم في موافقة عامة مع شروط البرنامج التمهيدي. تم تفسير هذا الإتفاق العام للموافقة علي ان النزاعات العالمية يجب أن تسوي بطرق مسالمة ; و ان تمد الإمتياز البرلماني للنساء أيضا.[2]

اقسم الكونغرس علي مبدئين مهمين :

  1. ان النقاشات علي نسبية المسئولية القومية التي ادت الي الحرب الحالية
  2. الإتفاقيات للتعامل مع قوانين استكمال اي حرب في المستقبل، يجب أن تكون خارج إطار الكونغرس.[2]

اللجنة[عدل]

  • النمسا: ليوبولدين كولكا , اولجا ميسار
  • أرمينيا: لوسي تومايان
  • بلجيكا: يوجيني هامر , مارجريتا سارتن
  • دينمارك: ثورا دوجارد , كلارا تايبيرج
  • المانيا: د.أنيتا اوجسبورج , ليدا جوزتافا هيمان (سيكرتارية و مترجمة)
  • بريطانيا و ايرلندا: كريستال ماكميلان (سكرتارية) , كاثلين كورتني (مترجمة)
  • المجر: فيلما جلوكليش , روزيكا شويمر
  • ايطاليا: روزا جينوني
  • هولندا: د.التا جاكوبس , هانا فان بيما-هايمانز (سكرتارية) , د.ميا بوسيفيان
  • النرويج: د.إيميلي أرنيسين , لويس كيلهاو
  • السويد: آنا كيلمان, إيما هانسون
  • الولايات المتحدة:جين آدمز (الرئيسة) , فاني فرن اندروز , أليس هاميلتون

بعثات[عدل]

كان هناك مشاكل في جمع 1200 امرأة معا خلال فترة الحرب. البعثة من بريطانيا تم تقليص عددها الي 24 مندوب من قبل مكتب اجنبي, و اثنين او ثلات من الممثلين جاءوا بنجاح الي لاهاي.مثلت ايطاليا مندوبة  واحدة و حرصت علي اظهار انها لا تمثل بلدها. امرأة اخري جائت من كندا لتقديم ما كان يطلق عليه في هذا الزمن 'المستعمرات'.[5]

المراجع[عدل]

  1. ^ PhD. The Women Who Tried to Stop the Great War: The International Congress of Women at The Hague 1915 (بالإنجليزية).
  2. ^ ا ب ج Jane; Balch, Emily Greene; Hamilton, Alice (1916). Women at the Hague: The International Congress of Women and Its Results (بالإنجليزية). Macmillan.
  3. ^ "International Congress of Women opens at the Hague".
  4. ^ "Hirschmann, Susanna Theodora Cornelia (1871-1957)". web.archive.org. 30 أغسطس 2017. اطلع عليه بتاريخ 2019-11-05.
  5. ^ "Hellraisers Journal: From The Survey: "Women of the Hague" a first-hand report by Mary Chamberlain". Daily Kos. اطلع عليه بتاريخ 2019-11-05.

إشراف مسيء - Abusive supervision[عدل]

تتم دراسة الإشراف المسيء بشكل كبير في سياق مكان العمل، على الرغم من أنه يمكن أن ينشأ في مجالات أخرى مثل الأسرة والمدرسة. "تم التحقيق في الإشراف التعسفي باعتباره سابقة للنتائج السلبية لمكان العمل المرتب."[1][2] "للعنف في مكان العمل مجموعة من العوامل الظرفية والشخصية ". بحثت الدراسة التي أجريت على العلاقة بين الإشراف التعسفي والأحداث المختلفة في مكان العمل.[3]

التنمر في العمل[عدل]

يتداخل الإشراف المسيء مع التنمر في مكان العمل في سياق مكان العمل. تشير الأبحاث إلى أن 75٪ من حوادث التنمر في مكان العمل يرتكبها عملاء متفوقون هرميًا. يختلف الإشراف المسيء عن التصرفات ذات الصلة مثل تنمر المشرف وتقويضه لأنه لا يصف نوايا المشرف أو أهدافه.[4]

الانحراف في مكان العمل[عدل]

يرتبط انحراف مكان العمل ارتباطًا وثيقًا بالإشراف التعسفي. يُعرَّف الإشراف المسيء بأنه "تصورات المرؤوسين" حول المدى الذي يشارك فيه المشرفون في العرض المتواصل للسلوكيات اللفظية وغير اللفظية المعادية "[5]. قد يحدث هذا عندما يسخر المشرفون من موظفيهم، ويعطوهم المعاملة الصامتة، ويذكروهم بالفشل في الماضي، أو يفشلون في منح ائتمان مناسب، أو توجيه اللوم بشكل خاطئ أو العصبية الزائدة في نوبات من المزاج.[6] قد يبدو أن الموظفين الذين يتعرضون للإيذاء من قبل المشرف عليهم إما ينتقمون مباشرةً أو ينسحبون عن طريق ترك الوظيفة ولكن في الواقع، يقوم العديد منهم بضرب صاحب العمل من خلال الانخراط في سلوكيات تنظيمية منحرفة. نظرًا لأن الموظفين يسيطرون على العديد من موارد المؤسسة، فإنهم يستخدمون أو يسيئون استخدام أي شيء يمكنهم. قد يأتي سوء استخدام الموارد هذا في شكل وقت أو لوازم مكتبية أو مواد أولية أو منتجات نهائية أو الخدمات التي يقدمونها. هذا يحدث عادة في خطوتين. الخطوة الأولى هي أن الالتزام يتم تدميره ويتوقف الموظفون عن الاهتمام برفاهية صاحب العمل. والخطوة الثانية هي أن الموظف المعتدى عليه سيحصل على موافقة (ضمنية عادة) من زملائه في العمل على ارتكاب أعمال منحرفة.[6]

الخبرات في مكان العمل قد تشجع العامل للإنحراف . تم إجراء بحث يوضح أن التصور بعدم الاحترام هو أحد الأسباب الرئيسية للانحراف في مكان العمل؛ عدم الرضا في مكان العمل هو أيضا عامل. وفقًا لبولين وهيذرلي،[7] "يؤدي عدم الرضا إلى ارتفاع نسبة الجرائم البسيطة، لكنه لا يؤدي بالضرورة إلى جريمة خطيرة". قد يصبح الموظف الأقل رضىً عن عمله أو عملها أقل إنتاجية نظرًا لعدم تلبية احتياجاته. في مكان العمل، "الإحباط والظلم والتهديدات للذات هي سوابق أساسية لانحراف الموظف".[8] على الرغم من حدوث الانحراف في مكان العمل، إلا أن السلوك ليس عام. هناك نوعان من التدابير الوقائية التي يمكن لأصحاب الأعمال استخدامها لحماية أنفسهم. الأول هو تعزيز التزام الموظف بالتفاعل بقوة مع الإشراف التعسفي بحيث يعرف الموظف أن السلوك غير مقبول. إن الحفاظ على الموظف باحترام كبير عن طريق تذكيرهم بأهميتهم، أو وضع برامج تنقل قلق الموظف قد يعزز أيضًا التزام الموظف. توفير مناخ أخلاقي إيجابي يمكن أن يساعد أيضًا. يمكن لأصحاب العمل القيام بذلك من خلال وجود مدونة سلوك واضحة يتم تطبيقها على كل من المديرين والموظفين على حد سواء.[6]

التقليل الإجتماعي[عدل]

التقليل الإجتماعي من الممكن ان تظهر من الإشراف المسيء, هذا عندما يستعمل المشرف افعال سلبية و تؤدي لهبوط في العموم ; المشرف يعتبر مسيء.

  أظهرت دراسة ان "الإشراف المسيء هو تقييم شخصي متعلق بأفعال مشرفيهم في فترة زمنية من قبل المرؤوسين."[9]. مثلا , الإشراف المسئ يضم ايضا "رئيس عمل يهين او يقلل من خصوصية الشخص الذي يعمل لديه".[10]

تحيز العزو العدائي هو عقلية زيادة العقاب, حيث ان شخص يميل الي الدفاع عن نفسه بإسقاط اللوم الأخرين.أراد الباحثين أن يروا مدي إمكانية  تحيز العزو العدائي في تعديل العلاقة بين مفاهيم انتهاك العقد النفسي و مفاهيم المرؤوسين عن الإشراف المسئ. التقليل ينشأ فعلا من الإشراف المسيء و تؤثر علي العائلات و العدوانية ؛ يعتقدون ان هناك علاقة قوية بين تجارب الإنتهاك النفسي و بلاغات المرؤوسين في العمل بالإساءة. لقد اشاروا ان عندما يكون الشخص في بيئة عمل سلبية, فهي تؤثر علي مستوي الطبيعي للعواطفهم ف تؤدي الي مواجهات سلبية مع العائلة. النتائج من هذه الدراسة اوضحت ان اعضاء عائلة العاملين المظلومين أبلغت انهم اكثر من عايشوا التقليل في بيوتهم. عندما يحدث هذا, مشاكل تنشأ في البيت و العمل ايضا. قد يكون سوء المعاملة في العمل هو الذي يولد التوتر في العلاقات الشخصية, مما يسهم في هبوط العلاقات في كلا المجالين.[11]

عند الإساءة لأحد العاملين , يمكن ان يؤدي ذلك الي تأثير سلبي علي اسرهم حيث يبدأ العامل باالتقليل من افراد أسرته. يولد هذا التقليل من النزع العدواني الذي هو "إعادة توجيه ضرر [شخص] أثناء سلوكه من هدف أساسي إلى هدف ثانوي."  (تيدشي و نورمان , 1985,ص30) . ينشأ التقليل في الأسرة بسبب بيئة العمل السلبية: عندما يضعك مسئول في مكانة صغيرة , يبدأ بالإعتقاد بأنه يجب ان علي شخص ان يخمد من قبل فرد من أفراد أسرته.[12]

مكيافيليه[عدل]

بالبحث, وجود المكيافيلية مرتبط بتصورات المرؤسين عن الإشراف المسئ.[13]

ربط بين السياق و النتائج[عدل]

تم التحقيق في الإشراف المسيء اولا في الشركات و السياق التعليمي. في سياق الشركات, عثر ان الإشراف المسيء مرتبط بطريقة سيئة بسلوك التابعين نحو القائد ، الرضا الوظيفي ، المواقف المرتبطة بالوظيفة ، العدالة ، الالتزام ، التقييم الذاتي الإيجابي ، والرفاهية. بالإضافة الي الإشراف المسيء علي الشركات مرتبط بعواقب غير مرغوب فيها مثل المقاومة, نية الإنقلاب و انتاج عمل غير مثمر , تأثيرات سلبية و ضغط.[14][15]في السياق التعليمي, تم التحقيق في الإشراف المسيء في علاقة بين مرشد و طالب , و هذه الدراسات وجدت ان هذا الإشراف متعلق سلبا بالقلق و الراحة النفسية.[16][17][18]علاوة علي ذلك, استخدام المرشدين للإشراف المسئ يرتبط بمجموعة من ردود افعال في نطاق العاطفة , السلوك, و الإدراك من الطلاب.[19]

المراجع[عدل]

  1. ^ Tepper، B. J. (1 أبريل 2000). "CONSEQUENCES OF ABUSIVE SUPERVISION". Academy of Management Journal. ج. 43 ع. 2: 178–190. DOI:10.2307/1556375. ISSN:0001-4273.
  2. ^ Zellars، Kelly L.؛ Tepper، Bennett J.؛ Duffy، Michelle K. (2002). "Abusive supervision and subordinates' organizational citizenship behavior". Journal of Applied Psychology. ج. 87 ع. 6: 1068–1076. DOI:10.1037/0021-9010.87.6.1068. ISSN:1939-1854.
  3. ^ Inness, Michelle; LeBlanc, Manon Mireille; Barling, Julian (2008). "Psychosocial predictors of supervisor-, peer-, subordinate-, and service-provider-targeted aggression". Journal of Applied Psychology (بالإنجليزية). 93 (6): 1401–1411. DOI:10.1037/a0012810. ISSN:1939-1854.
  4. ^ Tepper، Bennett J. (2007-06). "Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and Research Agenda". Journal of Management. ج. 33 ع. 3: 261–289. DOI:10.1177/0149206307300812. ISSN:0149-2063. {{استشهاد بدورية محكمة}}: تحقق من التاريخ في: |date= (مساعدة)
  5. ^ Mitchell, Marie S.; Ambrose, Maureen L. (2007). "Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs". Journal of Applied Psychology (بالإنجليزية). 92 (4): 1159–1168. DOI:10.1037/0021-9010.92.4.1159. ISSN:1939-1854.
  6. ^ ا ب ج Peng، Ann؛ Mitchell، Rebecca؛ Schaubroeck، John M. (25 فبراير 2019). "Abusive Supervision". Oxford Research Encyclopedia of Business and Management. Oxford University Press. ISBN:9780190224851.
  7. ^ Bolin, Aaron; Heatherly, Linette (1 Mar 2001). "Predictors of Employee Deviance: The Relationship Between Bad Attitudes and Bad Behavior". Journal of Business and Psychology (بالإنجليزية). 15 (3): 405–418. DOI:10.1023/A:1007818616389. ISSN:1573-353X.
  8. ^ Bennett، Rebecca J.؛ Robinson، Sandra L. (2000). "Interpersonal and Organizational Deviance Scales". PsycTESTS Dataset. اطلع عليه بتاريخ 2019-11-08.
  9. ^ Hoobler, Jenny M.; Brass, Daniel J. (2006). "Abusive supervision and family undermining as displaced aggression". Journal of Applied Psychology (بالإنجليزية). 91 (5): 1125–1133. DOI:10.1037/0021-9010.91.5.1125. ISSN:1939-1854.
  10. ^ Adams، Sally H.؛ John، Oliver P. (1 أكتوبر 1997). "A Hostility Scale for the California Psychological Inventory: MMPI, Observer Q-Sort, and Big-Five Correlates". Journal of Personality Assessment. ج. 69 ع. 2: 408–424. DOI:10.1207/s15327752jpa6902_11. ISSN:0022-3891. PMID:9392898.
  11. ^ Andersson، Lynne M.؛ Pearson، Christine M. (1 يوليو 1999). "Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace". Academy of Management Review. ج. 24 ع. 3: 452–471. DOI:10.5465/amr.1999.2202131. ISSN:0363-7425.
  12. ^ Hoobler، Jenny M.؛ Brass، Daniel J. (2006). "Abusive supervision and family undermining as displaced aggression". Journal of Applied Psychology. ج. 91 ع. 5: 1125–1133. DOI:10.1037/0021-9010.91.5.1125. ISSN:1939-1854.
  13. ^ Kiazad، Kohyar؛ Restubog، Simon Lloyd D.؛ Zagenczyk، Thomas J.؛ Kiewitz، Christian؛ Tang، Robert L. (2010-08). "In pursuit of power: The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors' Machiavellianism and subordinates' perceptions of abusive supervisory behavior". Journal of Research in Personality. ج. 44 ع. 4: 512–519. DOI:10.1016/j.jrp.2010.06.004. ISSN:0092-6566. {{استشهاد بدورية محكمة}}: تحقق من التاريخ في: |date= (مساعدة)
  14. ^ Mackey، Jeremy D.؛ Frieder، Rachel E.؛ Brees، Jeremy R.؛ Martinko، Mark J. (3 مارس 2015). "Abusive Supervision: A Meta-Analysis and Empirical Review". Journal of Management. ج. 43 ع. 6: 1940–1965. DOI:10.1177/0149206315573997. ISSN:0149-2063.
  15. ^ Schyns، Birgit؛ Schilling، Jan (2013-02). "How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes". The Leadership Quarterly. ج. 24 ع. 1: 138–158. DOI:10.1016/j.leaqua.2012.09.001. ISSN:1048-9843. {{استشهاد بدورية محكمة}}: تحقق من التاريخ في: |date= (مساعدة)
  16. ^ Goodyear، Rodney K.؛ Crego، Clyde A.؛ Johnston، Michael W. (1992). "Ethical issues in the supervision of student research: A study of critical incidents". Professional Psychology: Research and Practice. ج. 23 ع. 3: 203–210. DOI:10.1037//0735-7028.23.3.203. ISSN:0735-7028.
  17. ^ Hobman، Elizabeth V.؛ Restubog، Simon Lloyd D.؛ Bordia، Prashant؛ Tang، Robert L. (2009-04). "Abusive Supervision in Advising Relationships: Investigating the Role of Social Support". Applied Psychology. ج. 58 ع. 2: 233–256. DOI:10.1111/j.1464-0597.2008.00330.x. ISSN:0269-994X. {{استشهاد بدورية محكمة}}: تحقق من التاريخ في: |date= (مساعدة)
  18. ^ Balwant، Paul T.؛ Birdi، Kamal؛ Stephan، Ute (16 يناير 2019). "The dimensionality and measurement of destructive instructor-leadership". International Journal of Leadership in Education: 1–23. DOI:10.1080/13603124.2018.1543803. ISSN:1360-3124.
  19. ^ Balwant، Paul T. (16 ديسمبر 2015). "The dark side of teaching: destructive instructor leadership and its association with students' affect, behaviour, and cognition". International Journal of Leadership in Education. ج. 20 ع. 5: 577–604. DOI:10.1080/13603124.2015.1112432. ISSN:1360-3124.
مجلوبة من «https://ar.wikipedia.org/w/index.php?title=مستخدم:Mwadamohammed/ملعب&oldid=63200856»