نقاش المستخدم:الدكتور عبدالمغيث يحي الشمسي/أرشيف 1
أضف موضوعًا
|
هذه الصفحة صفحة أرشيف. من فضلك لا تعدلها. لإضافة تعليقات جديدة عدل صفحة النقاش الأصيلة. |
تخطيط الموارد البشرية مـــن منظــــور استراتيجي
المقدمة بعد أن أخذنا تصميم تحليل وتوصيف الأعمال فان الخطوة التالية هي مرحلة تخطيط الموارد البشرية المتمثلة في تحديد احتياجات المنظمة من القوى العاملة المؤهلة و المدربة لتشغل هذه الوظائف كما تقاس تقدم الأمم ونجاحها بوجود التخطيط الاستراتيجي بعيد المدى للارتقاء بمجتمعاتها في جميع نواحي الحياة سواءً الثقافية أو الاقتصادية أو العلمية أو الاجتماعية أو حتى السياسية. من خلال هذا التخطيط تحرص المنظمة على سير أعمالها بشكل إستراتيجي وضمن خطة مدروسة في المحافظة على مستوى العمل والسير قدماً لتطويره ، وبما أن الموارد البشرية من أهم عناصر العمل في المنظمات لذا فهي تحرص دوماً على إعداد عملية منظمة ومدروسة مسبقاً لاحتياجاتها من جميع أصناف ومستويات العاملين الذين ستكون لهم الحاجة في عملياتها المستقبلية ، بالإضافة إلى عملية تهيئة الخطط اللازمة للاستثمار الأمثل في الموارد البشرية الحالية أو المستقبلية وحسب ما تفرضه المرحلة العملية للمنظمة . ويكون التخطيط في المنظمات كامناً في تقديراتها بالاحتياجات من الموارد البشرية المتنوعة بالعدد والتخصص المطلوب في أقسام المنظمة ، وإن عملية التخطيط للموارد البشرية تضع النقاط على الحروف بالنسبة لرسم أسس واضحة لإدارة الموارد البشرية كما إنها تسهل عملية التوظيف للموارد البشرية وتقسيم العمل وتحديد أهداف كل خطوة أو مرحلة من مراحل العمل ، لا سيما عندما يتوضح ذلك من خلال بيان علاقة كل نوع من العمل مع المورد البشري الملائم له ، والذي يعمل على توفير الإنتاج ضمن الهدف المخطط له.
أولاُ / مفاهيم عامة مفهوم التخطيط قبل البدء بوضع مفهوم لتخطيط الموارد البشرية لابد أن نوضح مفهوم التخطيط بشكل عام و من ثم نشرح من خلاله مفهوم تخطيط إدارة الموارد البشرية حيث يمثل التخطيط وضع تصور مستقبلي من خلال المقارنة بين البدائل المتوفرة في الحاضر و التي سوف تكون موجودة مستقبلا و اتخاذ قرار لما هو أفضل أو انسب لبناء صورة مستقبلية لما نريد أن نحققه أو هو " هو رسم صورة مستقبلية لما ستكون عليه الأعمال ، ورسم السياسات والإجراءات المناسبة للوصول إلى الأهداف والغايات المرجوة في أقل جهد وتكلفة ممكنة" ( تخطيط الموارد البشرية. مجموعة الموارد البشرية . موقع الكتروني. http://www.hrm-group.com )
مفهــوم تخطيط الموارد البشرية : بما أن التخطيط أمر متعلق بالمستقبل و مربوط بما هو موجود عليه الحاضر أذن لابد أن نوضح حين نتكلم عن تخطيط الموارد البشرية فنحن نتكلم عن مستقبل ما نريده منها لذلك نستطيع القول أن تخطيط الموارد البشرية لابد أن تتوفر فيه عناصر التخطيط الأساسية من حيث التوقع المستقبلي و وضع هدف والعمل على تحقيقه هذا بدوره بعث تتعدد وجهات النظر لكتاب إدارة الموارد البشرية في تحديد مفهوم تخطيط الموارد البشرية حيث سوف يتم عرض بعض وجهات النظر حيث عراف باتن ( Patten) على انه ”عملية التأكد من توافر الكمية و النوعية الصائبة من الموارد البشرية في المكان والزمان الملائمين والقيام بما هو مطلوب منها من أعمال. وثمة تعريف أخرى وضعه بيتش ( Beach) ويذهب إلى انه ”التأكد من توافر العدد والنوعية الملائمة من الموارد البشرية للقيام بأعمال تتناسب مع احتياجات المنظمة وتؤدي إلى رضا العاملين . (عبدالباري درة – زهير الصباغ , 2010: 163)
كما يمكن تعريفه على انه تقدير احتياجات المشروع من القوى العاملة كما و نوعاً وتدبيرها خلال فترة زمنية مستقبلية غالباً ما تقدر بسنة بما يضمن تحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة عالية . ( علي لطفي , 2010 : 31)
ويعرف تخطيط الموارد البشرية أنه عملية ربط الاحتياجات المستقبلية مع العرض المحتمل للموارد البشرية، أخذاً بعين الاعتبار الوضع الحالي والتوجهات الإستراتيجية للمنظمة (Byars، 2006: 85)
كما يراء الباحث : بأنها الوظيفة التي تمارسها ادارة الموارد البشرية بالمشاركة مع الادارة الاخرى والذي بموجبها تعمل على توقع الطلب والعرض من العنصر البشري فترة زمنية مقبلة وذلك من حيث الكم والنوع و التوقيت المناسب بما يضمن تحقيق اهداف المنظمة و الأفراد بكفاءة و فاعليه .
مفهوم التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هو أحد الأنشطة (الوظائف) والممارسات الأساسية التي تؤديها إدارة الموارد البشرية في كافة أنواع المنظمات فمن خلاله تقدر وتحسب احتياجات المنظمة المستقبلية من الموارد البشرية من حيث أعدادها وأنواعها ومهاراتها بشكل يخدم متطلبات تحقيق إستراتيجيتها . (عمر وصفي عقيلي , 229:2005)
هو تخطيط الحصول على العدد والنوعية المناسبة من الأفراد وفي الأماكن المناسبة والأوقات المناسبة (السليمة والصحيحة) ويرتبط مباشرة بالإستراتيجية العامة للمنظمة لتامين وتوفير الأفراد اللازمين لتنفيذ إستراتيجية المنظمة. (سهيلة محمد عباس , 2005 : 58 )
هو تحديد الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة للوصول إلى أهدافها الإستراتيجية (Michael Armstrong,2008,179) نستنتج من المفاهيم السابقة التركيز على المستقبل في المدى الطويل الربط بين أهداف المنظمة وأهداف الموارد البشرية وجود عدد من الخطط الاستراتيجية البديلة الحصول على الموارد البشرية بالنوع والكم المناسب والوقت المناسب والمكان المناسب والمحافظة عليها من خلال برامج الأجور والحوافز و التدريب والتأهيل من بعد استراتيجي تخصيص الموارد البشرية اللازمة لتخطيط الموارد البشرية
البيئة التي يعمل في ظلها التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية في مطلع الألفية الثالثة منافسة عالمية ومحلية شديدة في أسواق التصريف اوجدت تغييرات في العرض والطلب للموارد البشرية . تغير طبيعة ونوعية الطلب على الموارد البشرية وحجمه بسبب التكنولوجيا الحديثة . اصبح الهدف الاستراتيجي للمنظمات وفرصتها في البقاء هو تحقيق الرضا والسعادة والسرور لدى زبائنها . اصبح العنصر البشري في العمل اهم عناصر الانتاج . بسبب شدة المنافسة بين المنظمات اصبح لزام على تخطيط الموارد البشرية تحديد الموارد البشرية بدقة لكي لا يكون لديها فائض مما يرفع من تكلفة العمل . في ظل المتغيرات البيئية المتسارعة يتطلب من تخطيط الموارد البشرية متابعة دائمة لهذ . في ضوء نتائج استراتيجية المنظمة يتم تخطيط الموارد البشرية وأنشطتها . التفاعل الاستراتيجي بين تخطيط الموارد البشرية و نشاطات الإدارة الأخرى (عمر وصفي عقيلي , 232:2005) ثانياً / أهمية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية إن من مهام الإدارة المعاصرة، بل ومن أهم مهامها التخطيط بصفة عامة، والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بصفة خاصة، حيث أن البشر هم أساس التنمية وهدفها النهائي، والحديث عن التخطيط هو الحديث عن المستقبل البعيد منه والقريب، ويمكن تلخيص أهمية التخطيط للموارد البشرية فيما يلي: (عبد المتعال: 2003: 28) 1. الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل، أو من مخزون المهارات الداخلية في المنظمة. 2. يساعد على تحسين استخدام الموارد البشرية، وبالشكل الذي يحقق سياسة (إنتاج أكثر بتكاليف أقل). 3. يساعد على توسيع قاعدة البيانات والمعلومات الإدارية الخاصة بالعاملين، وهو أمر له أهميته في خدمة أنشطة الأفراد وباقي الوحدات التنظيمية في المنظمة. 4. يساعد على إظهار نقاط القوة والضعف في نوعية أداء الموارد البشرية، وبالتالي في تحديد نوعية برامج التطوير والتدريب المطلوبة لرفع مستويات أداء العاملين 5. يساعد على تحقيق التكامل والترابط بين مختلف برامج إدارة الموارد البشرية، ذلك أن تخطيط الاحتياجات لا يعمل بمعزل عن تخطيط التدريب أو تخطيط الأجور أو تخطيط الاستقطاب والاختيار، و تظهر أهمية التخطيط انه يربط بين كل نشاطات الموارد البشرية، ويعمل على الإدماج الفعال لأنشطة تدبير الموارد البشرية والأهداف الإستراتيجية للمنظمة، وتحسين استعمال المورد البشري. 6. كما تظهر أهمية قيام المؤسسة بالتخطيط للقوى العاملة من خلال ما يتحقق عن ذلك من فوائد، ومن تلك الفوائد ما يلي: ((Fisher, 2003 : 184 أ- يساعد تخطيط القوى العاملة على تحديد حاجات المؤسسة من الأفراد لفترات زمنية قادمة. ب- يمكن المنظمة من الاستعداد لمواجهة التغيرات والتطورات التي تحدث في الأسواق التي تتعامل معها كالتكنولوجيا وتعليمات وقوانين الدولة. ت- يساعد في تطوير مصادر الحصول على الأفراد ذوي الكفاءات العالية والمتخصصة وخاصة فئة المديرين. ث- يشكل تخطيط القوى العاملة جزءاً أساسياً من التخطيط الإستراتيجي العام للمنظمة ومن ثم فإن غياب مثل هذا التخطيط يؤدي على ضعف التخطيط ألإستراتيجي وتقليل قيمته لمستقبل المنظمة. ج- كما تتضح أهمية تخطيط الموارد البشرية من خلال عملها في جميع الظروف. (عبد الباقي، 2005: 46) ثالثاً / أهداف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية: يخدم نشاط التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية أهداف متعددة خاصة بالفرد والمنظمة والمجتمع، فعلى صعيد الفرد ومن خلال التخطيط الدقيق يمكن تحقيق مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وعلى صعيد المنظمة تحقق الموائمة الداخلية بعدم وجود عجز أو فائض من الموارد البشرية، أما على صعيد المجتمع فإن تحقيق الاستخدام الكامل والصحيح للموارد البشرية في المنظمات سيساهم في تحقيق الاستخدام الأفضل للموارد البشرية، والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية يهدف إلى الأجوبة على الأسئلة التالية : 1. ما كم ونوع الموارد البشرية المطلوبة ؟ 2. كيف يمكن الحصول على هذه الموارد ؟ 3. متى يجب الحصول على هذه الموارد ؟ 4. أين تستخدم هذه الموارد ؟ وعلى ذلك يمكن إيجاز أهداف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بالآتي: (المرسي، 2003: 56) الحصول على الموارد البشرية اللازمة من النوع والعدد المناسب من الموظفين لأداء الأعمال في الوقت المناسب والمكان المناسب. مساعدة إدارة المنظمة في تحقيق أهدافها، وذلك بالحصول على الموارد البشرية وتأكيد التوازن بين العرض والطلب. تحديد معالم سياسات وخطط التعيين والتدريب اللازمة لضمان الوصول إلى مستوى التشغيل الاقتصادي والسليم والمستقر داخل المنشأة. الرضا الوظيفي وإرشاد العاملين لمجالات العمل الضرورية الواجب التركيز عليها وتوجيههم نحو كيفية معالجة المشاكل والانحرافات الناشئة عن التنفيذ. المحافظة على طاقة العاملين واستثمارها، وتعزيز دافعيتهم نحو العمل بالأساليب التي تضمن تقدمهم ونموهم الوظيفي وانتمائهم للمنظمة. إعداد ميزانية الموارد البشرية سواء في مجال التوظيف أو التدريب أو الخدمة أو إنهاء الخدمة، وتحقيق التكامل بين الخطط الإستراتيجية للمنظمة، وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأنظمتها المختلفة. رابعاً / مشكلات التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هناك عدة مشكلات تنشـأ نتيجة لغياب أو سوء التخطيط الاستراتيجي من أهمها: (طالب، 2012: 17) سوء توزيع العمالة أي وجود فائض في بعض الإدارات وعجز في بعض الإدارات الأخرى . انخفاض في الطاقة الإنتاجية في حال وجود نقص في العمالة. ارتفاع تكلفة العمالة في حال وجود فائض منها . اضطراب في عمليات التوظيف والتدريب وغيرها . اضطراب في الأداء نتيجة التغيرات المفاجئة في العمالة كالاستقالة والنقل والوفاة عدم توافق بين الاحتياجات من العمالة وما هو معروض منها سواءً من حيث الكم أو من حيث النوع . خامساً / العوامل المؤثرة على التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية (الحياصات، 2007: 33) طبيعة المنشأة ونوع النشاط الذي تقوم به. حجم المنشأة والمركز المالي والإنتاجي والتنافسي لها. مستوى التكنولوجيا المستخدمة. الأهداف المستقبلية للمنشأة. برامج وخطط الإدارات الأخرى كالإنتاج والتسويق والتمويل وغيرها. سادساً / مداخل تخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية يقصد بالمدخل : الاتجاه الذي ستسير فيه عملية التنبؤ باحتياجات المنظمة المستقبلية من الموارد البشرية ومن ثم تقديرها وتحديدها . المدخل الأول : التنبؤ والتخطيط من الأسفل لأعلى: وبموجبه تطلب إدارة الموارد البشرية من الادارات في المنظمة أن تقدر حجم اعملها المطلوبة منها (وفق إستراتيجية المنظمة) وإمكانات قوة العمل لديها بدءاً من قاعدة الهرم التنظيمي باتجاه المستويات الإدارية الاعلى . المدخل الثاني : التنبؤ والتخطيط من الاعلى لأسفل : وبموجبه تقوم الادارة العليا برسم وتحديد الاعمال المطلوبة من كل وحدة إدارية عليا وتنقله للمستويات الأدنى من اجل تفصيله وتقدير امكاناتها البشرية لأداء حجم هذه الاعمال . سابعاً / مسئولية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية مسئولية مباشرة : وتقع على عاتق ادارة الموارد البشرية التي عليها جمع المعلومات عن حجم العمل المستقبلي في المنظمة وقوة العمل وإمكانات الموارد البشرية لديها في المستقبل والمقارنة بين المطلوب والموجود . مسئولية غير مباشرة : تقع على عاتق جميع المديرين في المنظمة الذين عليهم أن يزودوا ادارة الموارد البشرية بالمعلومات الكافية عن حجم العمل لديهم والإمكانات البشرية المتاحة عندهم . (عمر وصفي عقيلي , 230:2005) ثامناً / التفاعل الاستراتيجي بين تخطيط الموارد البشرية و نشاطات الأداة الأخرى
تاسعاً / الأركان الرئيسية التي تقوم عليها التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
التنبؤ بمطالب العمل المستقبلي من الموارد البشرية في ضوء حجم العمل المحدد في إستراتيجية المنظمة وأداءها الكلي .
التنبؤ بمدى قدرة المنظمة على تزويد أو تلبية مطالب العمل المستقبلي من مواردها البشرية المتاحة لديها ’ ويتم ذلك من خلال ما يسمى بتحليل قوة العمل الذي يشمل على معرفة وتحديد عدد الموارد البشرية المتاحة في كل قسم ووحده إدارية , ونوعياتها , وتخصصاتها , وإمكاناتها على تنفيذ حجم العمل المطلوب .
مقارنة ما يحتاجه العمل المستقبلي من موارد بشرية مع ماهو متاح منها في المنظمة ’ لنعرف فيما إذا سيكون لديها مستقبلاً فائض أم نقص في هذه الموارد . (عمر وصفي عقيلي , 230:2005)
عاشراً / خطوات تخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وهدفها
(عمر وصفي عقيلي , 231:2005)
الحادي عشر / مراحل التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المرحلة الأولى : تحديد والتنبؤ باتجاهات المتغيرات البيئية المرحلة الثانية : تقدير حاجة استراتيجية المنظمة من الموارد البشرية المرحلة الرابعة : خطة الموارد البشرية الاستراتيجية المرحلة الثالثة : استراتيجيات التعامل مع نتائج تخطيط الموارد البشرية . (عمر وصفي عقيلي , 230:2005) المرحلة الأولى : تحديد والتنبؤ باتجاهات المتغيرات البيئية القسم الأول : المتغيرات البيئية المؤثر في تقدير حجم اعمال المنظمة و نشاطها المستقبلي : المتغير الاقتصادي المتغير القانونيه المنافسة القسم الثاني : المتغيرات البيئية المؤثرة في تقدير قوة العمل تكنولوجيا العمل القوانين الحكومية الاتجاه السائد في المجتمع تجاه التقاعد التعديلات المتوقع ادخالها على هيكل المنظمة التنظيمي مبادئ التنظيم التي تتبعها المنظمة كفاءة الموارد البشرية الحالية والتغيرات المتوقع أن تطرأ عليها معدل دوران العمل حركة الترقيات الوظيفية المتوقعة احالات التقاعد المرحلة الثانية : تقدير حاجة استراتيجية المنظمة من الموارد البشرية أولاً : حصر عدد ونوعية الوظائف المطلوبة في المنظمة مستقبلاً حصر الوظائف الادارية حصر الوظائف غير الادارية ثانياً : تقدير حاجة الوظائف من الموارد البشرية كماً ونوعاً تقدير حاجة الوظائف الادارية من المديرين والرؤساء تقدير حاجة الوظائف الادارية من الموارد البشرية ويتم تقدير حاجة هذه الوظائف بإتباع الطريقة التالية : عملية التقدير هنا بسيطة , فانطلاقاً من مبادئ الادارة و التنظيم وهو “وحدة القيادة والتوجيه “ ألا تصدر الأوامر و التوجيهات الأمن مدير أو رئيس واحد , يتوجب أذا أن لكل وظيفة رئاسية في كل المستويات الإدارية مديراً أو رئيساً واحدا , فإذا كان في المستوى الإداري الأعلى 7 وظائف رئاسية , معنى ذلك أن المستوى بحاجة إلى 7 مديرين ليديرون العمل , إما من حيث النوع يرجع إلى طبيعة الوظيفة . تقدير حاجة الوظائف غير الادارية من الموارد البشرية تقدير حاجة الوظائف غير الادارية من الموارد البشرية ويتم تقدير حاجة هذه الوظائف بإتباع الخطوات التالية : 1. تقدير حجم وعبء العمل المطلوب انجازه . 2. تقدير قوة العمل . 3. المطابقة . المرحلة الثالثة: استراتيجيات التعامل مع نتائج تخطيط الموارد البشرية التخطيط لمعالجة النقص أ- استراتيجية الاعتماد على المصدر الداخلية في سد النقص يمكن للمنظمة الاعتماد على الحلول أو البدائل التالية : 1) العمل الإضافي . 2) اعادة تشغيل قوة العمل الداخلية . 3) رفع كفاءة الموارد البشرية . 4) اطالة سن التقاعد ب- إستراتيجية الاعتماد على المصدر الخارجية في سد النقص يمكن للمنظمة الاعتماد على الحلول أو البدائل التالية : 1) تعيين موارد بشرية جديدة ودائمة . 2) تعيين موارد بشرية مؤقتة . 3) تكليف جهة عمل خارجية لأداء بعض المهام . 4) استخدام تكنولوجيا حديثة . 5) التخطيط لمعالجة الفائض 6) التخطيط لمعالجة الاستقرار استراتيجيات التخطيط لمعالجة الفائض : 1) تخفيض حجم الموارد البشرية عن طريق التسريح الدائم 2) التسريح المؤقت 3) استبدال الموارد البشرية الدائمة بموارد مؤقتة 4) حث الموارد البشرية على التقاعد المبكر 5) تخفيض السن القانوني للتقاعد 6) تجميد الوظائف 7) تخفيض التعويضات المالية والمزايا الوظيفية استراتيجيات التخطيط لتحسين الاستقرار: 1) تفعيل وتنويع الحوافز للمحافظة على الموارد البشرية 2) تعليم وتدريب الموارد البشرية الحالية 3) توفير فرص ترقية للجميع قدر الامكان 4) استبدال الموارد البشرية الضعيفة والمتوسطة بكفاءات عالية المرحلة الرابعة : خطة الموارد البشرية الاستراتيجية عبارة عن جدول تفصيلي فيه الموارد البشرية من حيث اعدادها وأنواعها التي يحتاجها تنفيذ استراتيجية المنظمة مستقبلاً فهي توضح ما هو متاح من موارد بشرية وما يجب توفره ومن ثم النقص او الفائض . (عمر وصفي عقيلي , 229:2005) الثاني عشر/ معيار التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية مدى دقة التخطيط في تحديد حاجة المنظمة من الموارد البشرية في الفترة الزمنية التي يخطط لها . ان يتم التخطيط بأقل التكاليف . مدى التنسيق بين نشاط التخطيط مع وظائف إدارة الموارد البشرية والإدارات الأخرى . (عمر وصفي عقيلي , 229:2005) الثالث عشر/ مصفوفة ماركوف تهدف مصفوفة ماركوف إلى تحديد عدد أفراد الموارد البشرية الذي سيكون متاحاً في كل وظيفة من وظائف المنظمة وعبر مستوياتها الادارية وهي عبارة عن جدول يوضح وظائف المنظمة والمستويات الادارية الموجودة فيها هذه الوظائف وعدد الافراد الذين يعملون في كل منها في الوقت الحاضر و ما هو العدد المحتمل انتقاله منها للوظائف الأخرى . (عمر وصفي عقيلي , 229:2005)
المراجع
أولا / باللغة العربية:
1. منصور محمد اسماعيل العريقي (2016)، إدارة الموارد البشرية، مركز الأمين للنشر والتوزيع، ط7.
2. علاء فرحان طالب، وزينب مكي محمود البناء (2012)، إستراتيجية المحيط الأزرق والميزة التنافسية المستدامة، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان – الأردن.
3. عبدالباري ابراهيم درة, زهير نعيم الصباغ (2010)، إدارة الموارد البشرية في القران الحادي و العشرون ، دار وائل للنشر والتوزيع ، الطبعة الثانية، الأردن .
4. خالد محمد الحياصات ( 2007 (معايير قياس كفاءة وفاعلية إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وعلاقتها بالأداء المؤسسي في المؤسسات الصحفية الأردنية من وجهة نظر المديرين. مجلة دراسات الجامعة الأردنية، المجل34العلوم الإدارية، العدد 2 تموز.
5. صلاح الدين محمد عبد الباقي( 2005)، إدارة الموارد البشرية مدخل تطبيقي ، الدار الجامعية، الإسكندرية.
6. عمر وصفي عقيلي (2005)، إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي، دار وائل للنشر والتوزيع ، الطبعة الأولى الأردن .
7. سهلية محمد عباس ( 2005 ) إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي , دار وائل للطباعة و النشر والتوزيع , الطبعة 2.
8. محمد سعيد عبد المتعال ( 2003 ( إدارة الموارد البشرية، : دار المريخ للطباعة والنشر، الرياض.
9. جمال الدين المرسي ) 2003 ( ، الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية: المدخل لتحقيق ميزة تنافسية لمنضمة القرن الحادي والعشرين، (الإسكندرية: الدار الجامعية.
ثانياً / باللغة الانجليزية:
1- Michael Armstrong (2008). STRATEGIG HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AGUIDE TO ACTION : An Kogan page o: 7494-4511-4.
2- Byars, Lloyd L. & Rue, Leslie W. (2006). Human Resource Management 8th ed. Boston: McGraw Hill Irwin .
3- Fisher, Cynthia , Schoenfeldt, Lyle F. & Shaw, James B. (2003). Human Resource Management. 5th ed. Boston: Houghton Mifflin Company.
ثالثاً / موقع الالكتروني :
1- التخطيط الموارد البشرية. مجموعة الموارد البشرية . موقع الكتروني. http://www.hrm-group.com